Считается, что финансисты, избравшие своим местом работы банковскую структуру, являются настоящими консерваторами, которые ценят стабильность и уважают основательность. Вместе с тем череда отставок и назначений, произошедшая в руководстве целого ряда банков Пермского края, служит словно доказательством того, что за последнее время все эти представления о банкирах стереотипны.
Закономерный процесс. Только с начала лета 2011 года в пермском банковском сообществе произошли существенные изменения, если одни банкиры решили закончить свою карьеру, то другие покинули свое предыдущее место работы, а третьи уже приступили к работе в новой организации. Так, в конце июня Наталья Мельник, экс-председатель правления Камабанка и бывший вице-президент банка «Восточный», приняла решение уйти из банковской отрасли и сосредоточиться на работе в Пермской городской думе, где она возглавляет комитет по бюджетной политике и налогам.
Андрей Шурыгин в свою очередь покинул Пермский филиал банка «ГЛОБЭКС», где он занимал должность управляющего. Напомним, ранее г-н Шурыгин руководил такими пермскими кредитными организациями, как «Пермкредит», «Урал ФД», Перм-инвестбанк. Новым управляющим филиалом банка стал Игорь Мерзлов, который последние 3 года был управляющим операционным офисом «Прикамский» ЗАО «Банк Сосьете Женераль Восток».
К работе в Металлинвестбанке приступила и Людмила Удальцова, ранее занимавшая пост заместителя председателя Западно-Уральского банка Сбербанка России. Это не единственная потеря крупнейшего в Пермском крае банка: в июле окончательно покинул организацию Владимир Верхоланцев, долгое время являвшийся председателем, а последние месяцы – советником председателя.
Впрочем, специалисты кадрового дела склонны считать все произошедшее скорее совпадениями и результатом стечения обстоятельств.
Наталья Полякова, территориальный менеджер компании «АНКОР Банки, финансовые услуги»:
– Если мы говорим о топ-управленцах, то основными мотивирующими факторами выступают сложность поставленных задач, более высокий уровень ответственности, расширение территории управления и совокупный уровень дохода. Руководителям высшего звена, как правило, не интересны предложения работодателей аналогичного уровня.
По ее словам, такие специалисты обычно берутся за дело и доводят начатое до конца, поэтому средний срок «жизни» топ-менеджера в компании – от 2 до 5 лет в зависимости от функционала и долгосрочности его проектов. Но самая настоящая текучка кадров и все предпосылки для ее дальнейшего существования в банковской сфере наблюдаются сегодня среди сотрудников среднего и низшего уровней.
О том, что ситуация на рынке персонала банковского сектора напряженная, говорят и в Западно-Уральском банке Сбербанка России. «Сегодня, в силу объема занимаемого рынка, мы являемся кадровым донором, и борьба идет как банков за сотрудников, так и специалистов за вакансию в банке», – отмечают в пресс-центре.
Причины ухода. Кадровый холдинг «АНКОР» специально для «bc» провел исследование на тему кадровой ситуации в банковской сфере. Только 21 % опрошенных АНКОРом банковских специалистов задерживаются на одном месте в течение 3–5 лет, тогда как большинство (41 %) проработало на последнем месте 1–2 года и целых 29 % сотрудников – «перекати-поле», числившиеся в одной компании менее года. Более того, в момент проведения исследования 64 % респондентов рассматривали 2–3 предложения от потенциальных работодателей, а у 4 % в резерве находилось более 5 вариантов.
Мотивация рядовых специалистов включает в себя прежде всего повышение уровня дохода и карьерный рост. «Для начинающих финансистов одной из важных составляющих выступает профессиональное развитие, возможность получения нового опыта, накопления багажа собственных знаний и проектов. В среднем такой специалист отрабатывает в компании 1,5 года», – добавляет эксперт.
Но, по мнению г-жи Поляковой, какой бы статусной и прибыльной ни была новая должность, соискателю важно видеть, что в нем искренне заинтересованы как в перспективном и ценном сотруднике.
По данным холдинга «АНКОР», основными причинами ухода сотрудников банковского сектора Перми являются отсутствие перспектив профессионального (40 %) и карьерного (16 %) роста и низкая заработная плата (38 %). Хотя, по данным Пермьстата, заработная плата в финансовом секторе в мае 2011 года составила 34 тыс. рублей, что практически в два раза больше среднего уровня доходов в регионе (18,8 тыс. рублей). Но, тем не менее, это меньше, чем пятью месяцами ранее: если на конец 2010 года средний доход финансиста в крае составлял 38,8 тыс. рублей, то к маю он уменьшился на 4,8 тыс. рублей, или на 12,4 %.
Финансисты полагают, что самый ценный их багаж – это накопленные знания и опыт работы по данной специальности (84 %), знание особенностей работы конкретной компании (37 %), налаженные связи в профессиональных кругах (18 %) и доверительные отношения с руководством и коллегами (25 %).
Среди демотивирующих факторов называются также неинтересные задачи и функции и, напротив, слишком большой объем работы. Способствует уходу с работы неблагоприятная атмосфера в коллективе или конфликты с руководством. В 12 % случаев уход связан с сокращением. Имеют место и желание сменить сферу деятельности (11 %), а также предложения от другого банка (13 %).
Соответственно, постоянное повышение зарплаты и возможность карьерного роста позволит удержать финансистов, на это обращают внимание 85 и 73 % опрошенных. Большое значение имеет и возможность стажировки или работы в зарубежном офисе компании или повышение в головном офисе, а также предоставление жилья. В Западно-Уральском банке Сбербанка России, в свою очередь, отмечают, что исследования вовлеченности персонала показывают, что в работе сотрудники ценят возможность самореализации, ценности и имидж банка, условия работы и уровень коммуникации целей и задач компании.
Надежда на рост. Несмотря на то, что одна из главных причин поиска новой работы и ухода со старой – недостаточный уровень дохода, далеко не всегда работодатели удовлетворяют зарплатные ожидания соискателей.
По данным исследования «АНКОР», 24 % респондентов в процессе последнего поиска работы ожидали увеличения дохода на 10–20 %, около 36 % надеялись на зарплату, превышающую прежнюю на 20–30 %, а 30 % опрошенных рассчитывали на повышение заработной платы более чем на 30 %.
В реальности только 25 % добились повышения зарплаты на 20–30 %, однако у 29 % респондентов доход увеличился на 10–20 %, а у 33 % – более чем на 30 %.
В то же время 13 % опрошенных согласились перейти на новое место работы без существенного увеличения уровня дохода, признавшись, что выиграли в дополнительных льготах, возможности профессионального развития и более значимом статусе новой компании.
Справка «bc»
В исследовании КХ «АНКОР» приняли участие пермяки, занятые в финансовом секторе, при этом 85 % из них работали на момент проведения опроса, а 15 % находились в поисках работы. 58 % респондентов занимают должность специалиста, 22 % – менеджера среднего звена, 12 % – топ-менеджера.
