Газета
 13 июня 2007, 13:20   3601

Попал в ротацию

Программа ротации кадров должна быть частью общей системы, иначе никакой пользы от перемещения сотрудников не извлечет ни организация, ни ее работники.
Автор: Кирилл Перов
Программа ротации кадров должна быть частью общей системы, иначе никакой пользы от перемещения сотрудников не извлечет ни организация, ни ее работники.

Сегодня возможности карьерного роста сотрудников во многих компаниях достаточно сильно ограничены. Более всего это касается предприятий малого и среднего бизнеса. Однако и для крупных компаний этот вопрос также актуален. Для фирм, существующих еще с советских времен, характерна небольшая текучесть кадров, многие специалисты не только годами, но и десятилетиями работают на одном и том же месте, выполняя при этом одни и те же функции. Очень часто молодые, активные и талантливые специалисты покидают такую компанию, так как перестают развиваться в ее рамках. Специалисту просто не к чему стремиться, зная, что его профессиональный и карьерный рост затянется на многие годы.
С целью повышения мотивации сотрудников к работе в одной организации, а также с целью снижения текучести кадров целесообразно разработать, внедрить и активно использовать программу ротации кадров. Под ротацией кадров понимается система переводов и перемещений персонала внутри подразделения или компании на новые для него рабочие места на регулярной и формализованной основе. Следует учесть, что ротация кадров наиболее эффективна для молодого персонала компании. Это объясняется тем, что в первые годы работы обучаемость и адаптируемость людей гораздо выше. Однако всех сотрудников переместить с помощью программы ротации невозможно, поэтому в некоторых случаях целесообразно выстроить искусственную «карьерную лестницу», например, в рамках одного отдела выделить следующие должности: младший специалист, специалист 2 категории, специалист 1 категории, ведущий специалист, главный специалист и т. д. При этом карьерная лестница должна быть формализована в соответствующих документах, в которых четко прописано, на основании каких достижений (стаж работы, успешно выполненные проекты) происходит перемещение специалиста. При этом функциональные обязанности специалиста могут и не меняться. На практике компании используют горизонтальную и вертикальную ротацию кадров. Яркий пример применения вертикальной ротации показал директор сети ресторанов Аркадий Новиков, который весь вечер обслуживал посетителей одного из московских ресторанов. В России подобная вертикальная ротация кадров используется довольно редко по следующим основным типовым причинам:  непонимание целесообразности подобной акции; психология начальника (нежелание идти «в народ», меняться местами со своим подчиненным); самонадеянность руководителей (я сам начинал с низкой должности, поэтому и так все знаю).
Горизонтальная ротация кадров — это перемещение специалистов компании на должности аналогичного уровня. При этом ротацию кадров можно разделить по временному признаку следующим образом:
1. кратковременная (так называемая стажировка);
2. долговременная (перевод сотрудника на новую должность).
Как правило, программа ротации кадров имеет следующую структуру.
1. Общие положения. В данном разделе содержатся цели и задачи ротации персонала компании, а также результаты, которые планируется достичь при применении данного инструмента, указываются характер ротации (добровольный, обязательный и т. д.), ее продолжительность, а также определяется функциональное подразделение, за которым закрепляется управление ротацией кадров в компании.
2. Порядок подготовки ротации. В данном разделе указываются порядок подготовки годового графика ротации, а также план графиков ротации в структурных подразделениях компании, определяются правила перевода работника на другую должность, то есть определяется механизм реализации программы ротации кадров.
3. Порядок проведения ротации. В данном разделе закрепляются этапы осуществления ротации кадров (что и в какой последовательности должны делать специалисты, участвующие в данной программе). Однако мало иметь разработанную программу на бумаге и говорить о том, что данная программа в компании имеется — необходимо активно применять ее на практике и отслеживать результаты ее выполнения.
Западный опыт. В одной из западных газет раз в три года журналисты и редакторы меняются местами на полгода. Это позволяет редакторам не терять свою профессиональную квалификацию, четко видеть и понимать проблемы, а также уменьшить количество конфликтных ситуаций между редакторами и рядовыми журналистами. В компании General Motors офисные сотрудники, включая топ-менеджмент, пять дней в году обязаны отработать на конвейерной сборке автомобилей. Это повышает уровень лояльности персонала, а также дает возможность руководству видеть проблемы своих рабочих.
Стоит отметить, что иностранные компании в данном случае активно используют вертикальную ротацию. Как правило, она носит разовый или периодический характер, либо постоянный характер (перемещение рядового специалиста на должность руководителя подразделения и т. п.). Горизонтальная ротация кадров на Западе используется также очень активно.
 
Российский опыт. В региональной практике все выглядит не особенно радужно. К примеру, в одном из крупных промышленных холдингов Перми данная программа ротации кадров имеется, однако действует она фактически лишь для руководителей среднего и высшего уровня, при этом средний стаж работы рядового специалиста данной компании на одной и той же должности с одними и теми же функциями составляет более пяти лет. Номинально в данной компании существует система развития и оценки персонала, в рамках которой определено, что после работы по более низкой категории свыше трех лет специалисту присваивается более высокая категория после проведения аттестации. Однако на практике получить более высокую категорию рядовому специалисту практически невозможно, особенно если ее нет в штатном расписании структурного подразделения. А перевод специалиста на аналогичную должность в другое структурное подразделение на данном предприятии вовсе не практикуется. Именно по этой причине в данной компании, несмотря на достаточно привлекательный уровень средней заработной платы, наблюдается острая нехватка молодого и активного управленческого персонала и старение коллектива всего предприятия в целом. Необходимо отметить, что в целом для России наиболее характерно применение системы горизонтальной ротации кадров. Вертикальную ротацию применяют, как правило, представительства иностранных или московских компаний (назначение начальника филиала из числа сотрудников головного офиса с низкими должностями и т. п.), мелкие компании сферы услуг, торговли, ресторанного бизнеса.
 
Нашли лидера. Наиболее эффективно применение программы ротации в крупных компаниях, однако предприятия малого и среднего бизнеса могут также использовать элементы данной программы. Программа ротации кадров позволяет сотруднику расширить его профессиональные знания, дает возможность дальнейшего развития, а также позволяет решить одну из основных проблем современных работодателей: высокую текучесть высококвалифицированных кадров. Отметим и еще один позитивный момент работы программы ротации: перемещение специалиста горизонтально или вертикально позволяет выявить те его достоинства или недостатки, которые явно не видны на его текущем месте работы. К примеру, стажировка рядового специалиста в должности начальника отдела (естественно, при соответствующем присмотре) может выявить наличие или отсутствие управленческих и лидерских качеств, способность принимать решения не только за себя, но и за весь отдел. Перемещение рядовых специалистов на «соседние» должности может повысить эффективность работы отдела и т. д. Программа ротации кадров должна являться частью выстроенной системы мотивации персонала компании. Только в этом случае эффект от ее внедрения и активного применения будет ярко выражен и заметен.
Поделиться:
Главные новости
Все новости компаний