В Пермском крае ситуация с кадрами в целом такая же, как и на остальном Урале. В числе дефицитных специалистов – токари, сварщики, монтажники, электрики. В среднем на одного такого работника приходится более одной вакансии. Первая причина нехватки этих специалистов – низкий престиж подобных профессий среди молодежи в последние два десятка лет. Соответственно, существенно «провисло» среднее специальное образование, которое не котировалось у абитуриентов. Молодые люди шли в вузы и получали гуманитарное образование. Вторая причина кадрового голода – демографическая яма начала девяностых годов прошлого века. Дефицит молодых специалистов на заводах будет ощущаться и дальше. Низкое предложение рабочих специальностей на рынке труда при высоком спросе привело к тому, что на промышленных предприятиях происходит сильное устаревание кадров. Из-за низкого притока молодых специалистов падает качество производства, поскольку пожилые работники уходят, не передав опыт. Каждое предприятие выбирает свой путь для решения кадрового голоса. Кто-то готов брать людей с улицы и переобучать на своем производстве. Другие идут своим путем и создают или берут под крыло образовательные учреждения, которые готовят специалистов для нужд конкретных производств. По данным HeadHunter Урал
Крупный бизнес.
Армен Гарслян, председатель Совета директоров ОАО «Метафракс», депутат Законодательного собрания края:
Ситуация с кадрами на нашей территории усугубляется отдаленностью от краевого центра. Сегодня границы открыты, у молодых людей огромный выбор мест, где можно работать и жить. В этой связи наша первостепенная задача, как руководителей крупного предприятия, – это комплексное развитие территории с тем расчетом, чтобы не только привлечь, но и удержать людей на предприятии. Десять лет назад в нашем городе по инициативе «Метафракса» был создан и полностью оснащен химико-технологический колледж. Наши начальники цехов там преподают, а студенты проходят на заводе оплачиваемую практику. Следующий шаг, который мы предприняли, – начали готовить будущих работников со школьной скамьи. Сегодня в постоянном режиме мы проводим олимпиады среди школьников в Губахинском и еще трех соседних районах: Гремячинском, Александровском и Кизеловском. На этом уровне мы проводим отбор, выявляем лучших. Ежегодно порядка 150 человек обучаются за счет «Метафракса» в различных вузах страны. Это количество берется «с запасом», ведь не исключены случаи, когда специалистов с определенной компетенцией мы очень ждем, но они в Губаху не возвращаются. Следующее направление нашей работы – строительство жилья для молодых специалистов. Недавно мы запустили новый проект и теперь ежегодно планируем сдавать по объекту. Нам интересно предоставить начинающим работникам для покупки малометражное жилье по низким ценам, чтобы общая стоимость квартиры была небольшой. Собственная квартира – серьезный фактор при выборе места работы. И самое главное – развитие инфраструктуры города, привлечение инвестиций – федеральных, краевых. В этом наша основная с Владимиром Даутом задача как депутатов краевого парламента. За последние пять лет Губаха сильно изменилась. Были построены и отремонтированы дороги, школы и больницы, огромные деньги вкладываются в инфраструктуру, впервые за много лет. Мы активно поддерживаем музыкальные школы и театры. Это тот минимум, который позволяет человеку сделать выбор в пользу Губахи и «Метафракса». Не только прийти на предприятие, но и остаться.
Средний бизнес.
Денис Миночкин, исполнительный директор ЗАО «Пермский завод грузовой техники», генеральный директор ООО ТД «Грузовая техника»:
Как руководитель могу сказать, что люди со всех учебных заведений в Перми приходят абсолютно не подготовленными. Много сил и времени уходит на то, чтобы подготовить их для реальной работы даже по той специальности, по которой они заканчивали учебное заведение, т. е. можно поставить оценку неудовлетворительно. И главной причиной является то, что теорию у нас умеют читать, хотя не везде, а вот подготовить специалиста для решения реальных производственных задач – этим учебное заведение уже не занимается. Считается нормальным, когда молодому специалисту, только устроившемуся на работу, говорят: забудь все, чему тебя учили, и начинай учиться по-новому. Но это неправильно. Государство, родители, сам молодой человек затратили много сил и средств для его подготовки, а учебное заведение пропустило его через свои жернова и выпустило непонятно кого, хотя диплом выдало и оценки там даже не очень плохие. С таким подходом учебных заведений к своей работе, считаю, что за обучение нужно платить предприятиям, которые переучивают специалистов, платя им при этом зарплату, тогда толку от этого будет больше и результат лучше. По моему мнению, таким пороком страдают практически все учебные заведения страны. Реформу нужно начинать с образования, и делать это должны не только теоретики, но и практики, которые потом сталкиваются с результатами непродуманной работы учебных заведений. Думаю, что каждое предприятие выходит из ситуации одним способом: выбирает из того, что есть, лучшее, обучает и зарплату еще платит, хотя в учебном заведении в основе своей все наоборот. Вывод напрашивается один: учить не для галочки, а для результата. Пересмотреть программы с учетом потребностей предприятий, находящихся в регионе, привлекать к преподаванию не только теоретиков, но и практиков с этих же самых предприятий, тесно взаимодействовать с предприятиями. Стремление к взаимодействию должны проявлять сами учебные заведения, а не предприятия, сегодня в корне все наоборот!
Эксперт.
Анна Хвостова, директор уральского филиала HeadHunter:
- Одна из главных проблем рынка труда на Урале – проблема неоднородного распределения квалифицированного персонала внутри регионов и страны в целом. Наличие моногородов, необходимость поддержки даже низкоэффективных предприятий в целях сохранения низкого уровня безработицы приводят к низкой производительности труда, неэффективности и низкой рентабельности бизнеса во многих важнейших отраслях экономики. Одним из позитивных решений данной проблемы можно считать возможность релокации персонала внутри региона или между регионами. Поэтому в данной ситуации особенно важно общение работодателей как из разных отраслей, так и из разных регионов. Это позволит участникам рынка труда увидеть новые перспективы: персоналом можно и нужно делиться, его можно и нужно не бояться принимать, не опасаться заявлять как о потребностях в высвобождении, так и о дефиците.
