Газета
 04 декабря 2006, 00:00   1036

От любви до ненависти

Благое желание сплотить коллектив и улучшить показатели работы компании зачастую приводит к обратным результатам. Мотивация корпораций может заставить сотрудников сменить место работы.
Автор: Кирилл Перов
Благое желание сплотить коллектив и улучшить показатели работы компании зачастую приводит к обратным результатам. Мотивация корпораций может заставить сотрудников сменить место работы.

Корпоративная культура: за и против. В настоящее время корпоративная культура — явление модное и достаточно распространенное. Первое, с чем вы столкнетесь, придя на новое место работы, — символика и традиции фирмы, элементы дресc-кода, особенности поведения и работы — все то, что является внешними атрибутами корпоративной культуры. Если рассматривать понятие корпоративной культуры глубже, то это дух компании, правила поведения в рамках конкретной фирмы. Одним корпоративная культура приносит дивиденды и рост капитализации, другим ненависть сотрудников и желание поскорее сменить место работы.
 
Предпосылки развития. Зарождение корпоративной культуры на Западе, как принято считать,  началось с корпорации «Форд», в которой основатель компании здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами. Таким образом учредитель крупнейшей автомобильной компании создавал благоприятную атмосферу среди своего персонала.
В России инструменты корпоративной культуры активно эксплуатировались в советскую эпоху: проведение майских демонстраций, субботников, организация различных лекций («политинформаций») и факультативов, праздничных вечеров, коллективных выездов «на картошку» и т. п.
Корпоративная культура давно и продуктивно используется на Западе. К примеру, в известной фирме по авиадоставке DHL основной посыл корпоративной культуры сформулирован следующим образом: каждый сотрудник — часть команды и работает на общий успех компании. Фирмой проводятся праздничные вечеринки для сотрудников и  праздники для их детей. Участие в любых корпоративных мероприятиях абсолютно добровольное. В качестве социального пакета фирма предоставляет горячие обеды и медицинскую страховку. Зарплата персонала четко дифференцирована, но постоянно применяется  система премирования за отличную работу: человеку в первую очередь финансово дают понять, что он нужен компании.
Корпоративную культуру отечественных предприятий довольно сложно оценить однозначно. Скопированная с западных стандартов, изначально она имеет благой порыв: сплотить коллектив, превратить его в единую команду единомышленников для более эффективной работы. Однако механизмы «сплочения коллектива» зачастую становятся демотивирующим фактором для персонала: насаждаясь сверху в порядке тотального принуждения, корпоративная культура рассматривается как подавление интересов и индивидуальности сотрудников.
 
Москва … Стоит отметить, что в московских компаниях, как правило, корпоративная куль-тура развита сильнее, чем в регионах. Связано это как с влиянием западных корпораций, имеющих филиалы в Москве и работающих там довольно продолжительное время, так и с более высокими темпами развития столицы.
К примеру, элементами корпоративной культуры одной из московских компаний являются бридж-клуб; игра в шахматы руководителей двух подразделений, во время которой все сотрудники делают ставки; организация летом для всех работников ежегодного сплава за счет фирмы, весной — поездки  в Санкт-Петербург, зимой — в Турцию; организация комфортных условий труда, а именно: предоставление за счет работодателя чая, кофе, сладостей, наличие комфортной музыки и климата в офисе. Компания позиционирует себя динамичной и вечно молодой, поэтому ее HR-отдел изначально подбирает сотрудников, близких фирме по духу.
Данный пример характеризует хорошо развитую корпоративную культуру, однако не все московские компании могут похвастаться тем же.
 
И пермяки... Каждый пермский работодатель трактует понятие корпоративной культуры по-своему.
В нашем регионе, как правило, корпоративная культура достаточно развита лишь в вертикально-интегрированных компаниях как наследие московских коллег. Ярким примером может служить ООО «ЛУКОЙЛ-Пермнефтеоргсинтез», где активно используется фирменная символика. В подразделениях организованы команды по различным видам спорта. Постоянно проводятся различные соревнования, участие в которых осуществляется на добровольной основе. Организовываются праздничные вечеринки для сотрудников и их семей. Предприятие постоянно проводит различные курсы повышения квалификации и тренинги по командообразованию, а также ежегодные конкурсы профессионального мастерства среди работников, тем самым обеспечивая себя высококвалифицированными кадрами. Стоит также отметить, что материальная составляющая в данной компании достаточно развита: заработная плата значительно превышает уровень оплаты труда в среднем по городу; работникам, победившим в различных конкурсах и профессиональных соревнованиях, выплачиваются денежные премии как разово, так и в течение всего года. Своим пенсионерам предприятие гарантирует дополнительную пенсию. 
Однако зачастую наши работодатели трактуют корпоративную культуру лишь как дисциплинарные меры воздействия на персонал. Так, в одном пермском агентстве недвижимости, к примеру, за опоздание сотрудника утром или с обеда взимается денежный штраф, за курение около дверей офиса — штраф, за курение у дверей во второй раз — увольнение. На другом предприятии (торговая сеть) принято работать несколько дольше, чем продолжается официальный рабочий день и обязательно до обеда в субботу. Еще один пример из другой отрасли: фирма занимается обучением персонала, у нее есть своеобразный свод правил, изданный в виде методички, имеющейся у каждого сотрудника. Регламентируется абсолютно все: на какой по счету звонок снимать телефонную трубку, что и как говорить («улыбнуться, принять рабочую позу и снять трубку»), как одеваться и т. д. Как правило, посещение корпоративных мероприятий в подобных компаниях обязательно для всех работников без исключения.
Это лишь малая доля примеров пермской корпоративной лжекультуры. В менее консервативных фирмах корпоративная культура сводится к фирменной символике и корпоративным мероприятиям (фирменный стиль, праздничные вечеринки, поздравления сотрудников с днем рождения и т. п.). Являясь в данном случае делом добровольным, корпоративная культура дает определенную свободу, помогает наладить контакт между работниками, не претендуя на то, чтобы загнать в жесткие рамки их индивидуальность.
К сожалению,  подобные принципы корпоративной культуры в Перми используются довольно редко.
Корпоративная культура не является лидером системы мотивации персонала, применяемой в Пермском крае. Основной причиной этого является то, что внедряется она механически, сверху, без адаптации к специфике деятельности каждой конкретной компании. Возможно, есть и у нас руководители, адекватно понимающие силу и смысл корпоративной культуры. Однако, копируя прозападную систему, они забывают о том, что корпоративная культура как средство мотивации полноценно работает лишь тогда, когда у каждого работника фирмы — нормальная зарплата на хорошем (а лучше чуть выше) рыночном уровне. 
 Вспомним хотя бы классику экономики, пирамиду Маслоу, которая по сути является путем личного развития: потребности человека удовлетворяются от низших к высшим (потребность в пище, потребность в безопасности, потребность принадлежать к группе, потребность в уважении). Потребности более высшего порядка не могут проявиться, пока не удовлетворены низшие. Удовлетворение всех потребностей приводит человека на вершину пирамиды — полную самореализацию. Иными словами, если у сотрудника нет достаточной материальной мотивации (удовлетворение самых низших его потребностей), вряд ли стоит ожидать, что он с восторгом будет посещать обязательные корпоративные мероприятия и с энтузиазмом распевать  гимн своей компании.
В последнее время для динамично развивающихся компаний одним из методов формирования корпоративной культуры стало стремление максимально освободить работников от жестких корпоративных правил поведения, обеспечивая максимально полную реализацию их желаний и способностей, контролируя лишь сроки и качество выполняемых работ.
Ярким примером такого подхода является компания Google, где создана комфортная среда для продуктивной работы.  Сотрудников этой компании можно увидеть за  игрой в хоккей на роликах в подземном гараже компании или гонках игрушечных автомобилей с дистанционным управлением, на работу можно взять любимых домашних животных и отлично пообедать в столовой уровня хорошего ресторана. Вместе с тем существует достаточно структурированная система контроля качества работы сотрудников. Все это приносит неплохие плоды, капитализация компании Google, которой в этом году исполняется всего лишь 8 лет, превысила 100 млрд долларов. Вряд ли хотя бы один последователь корпоративной культуры «по-пермски» может похвастаться аналогичными показателями.
Поделиться:
Главные новости
Все новости компаний