Газета
 27 декабря 2004, 00:00   1543

Развитие возможностей

Приоритетным механизмом мотивации остается материальное стимулирование. Однако ведущие эксперты по HR-менеджменту не считают его панацеей для решения всех проблем.
Автор: Кирилл Перов
На минувшей неделе в Перми состоялась конференция «HR-менеджмент: эффективная мотивация и развитие персонала», организованная консалтинговой группой «Борлас-Урал» и газетой Business Class. В рамках конференции руководители и менеджеры по персоналу крупных пермских предприятий — «Уралгазсервис», «Пермская ГРЭС», «ТГК-9», «Лукойл-Пермь», пермского филиала «Росгосстрах-Поволжье» обсудили актуальные вопросы управления кадрами. Как выяснилось, рост числа компаний, для которых вопросы мотивации персонала становятся первоочередными, в Пермской области становится тенденцией.

За семью замками. Пожалуй, главную цель собрания выразила директор департамента HR консалтинговой группы «Борлас» Елена Данилова:
— Каждый руководитель ждет от своих подчиненных максимальной отдачи. А она возможна при условии мотивированности и профессионализма сотрудника. Причем одно без другого не дает максимального эффекта: как мотивация без профессионализма, так и профессионализм без мотивации. Грамотное управление этими процессами позволяет решать те задачи, которые стоят перед руководством компании.
Как отмечают все эксперты, вопрос мотивации и развития персонала стал особенно актуальным именно в последнее время. Меняющиеся условия бизнеса заставляют компании перестраивать внутреннюю структуру, проводить слияния, объединяться в крупные холдинги, таких примеров множество и в масштабах Пермской области. Директор по реструктуризации и развитию компании «Уралгазсервис» Алексей Мурынов считает, что работа с персоналом является жизненно важной для российских предприятий. Г-н Мурынов связывает это с процессами изменения условий деятельности компаний, а вследствие этого — с необходимостью эффективного изменения системы управления.
С Алексеем Мурыновым солидарна и директор ООО «Центр деловой информации» Светлана Мазанова:
— В связи с реструктуризациями и объединениями предприятий, которые проходят повсеместно, вопрос мотивации и развития персонала стал одним из самых важных. Собственники компаний приходят к пониманию, что повышать эффективность бизнеса невозможно без повышения эффективности персонала.
Во многих крупных компаниях, образованных в результате объединения нескольких предприятий, сталкиваются с существованием различных подходов к мотивации. Именно такая ситуация возникла в «ТГК-9», созданной в ходе реструктуризации РАО «ЕЭС России».
Сергей Щерчков, заместитель генерального директора ТГК-9 по персоналу:
— ТГК-9  — вновь образованная компания, сформированная из сетей, которые находятся на территории Пермской области, и сетей в Свердловской области. Эти сети раньше входили в состав разных предприятий: «Пермэнерго» и «Свердловск­энерго». Соответственно, в обоих, если их так можно назвать, филиалах разные системы мотивации труда, разные социальные программы. В этих условиях нашими акционерами поставлена задача — создать новую систему мотивации, установок, которые бы нацеливали персонал на конечный результат. Работа очень непростая, а в энергетике это вообще крайне сложно, потому что мы находимся в зоне тарифообразования  и выше тарифа нам никто не заплатит.
Несмотря на ряд объективных трудностей, представители компаний сходятся во мнении, что эффективное управление сотрудниками — вполне решаемая задача. По мнению заместителя генерального директора ОАО «Пермская ГРЭС» Петра Сказочкина, многие наработки управления персоналом, предложенные на конференции, могут быть использованы на предприятии и способны принести большую пользу. А Алексей Мурынов из ЗАО «Уралгазсервис» считает, что сама встреча директоров по персоналу крупнейших предприятий области носила сугубо прикладной характер, что, безусловно, принесет пользу, ведь вопрос управления кадрами — прежде всего практический.

Золотой ключик. Решение проблем мотивации и развития персонала многие видят в материальном стимулировании сотрудников. Однако Елена Данилова не считает его панацеей от всех бед управления персоналом:
— Есть заблуждение, что существует некий золотой ключик, который можно повернуть и сразу увидеть блеск в глазах сотрудника. Опыт показывает, что такого ключика нет. Очень многие структуры в компании должны работать на материальную и нематериальную составляющую, обучение, развитие. Все это работает на мотивацию.
Участники конференции выслушали несколько докладов: «Материальное стимулирование — инструмент решения приоритетных задач компании», «Особенности мотивации и развития персонала в условиях реструктуризации компании», «Система материального стимулирования персонала ОАО «Пермская ГРЭС», «Место оценки деятельности в системе управления персоналом».
Одним из наиболее интересных в практическом плане сообщений участники конференции признали доклад Алексея Мурынова о мотивации и развитии персонала в условиях реструктуризации предприятия. Директор по реструктуризации и развитию компании «Уралгазсервис» рассказал об опыте, накопленном в ходе продолжающегося в течение уже полутора лет процесса реформирования предприятия. За это время «Уралгазсервис» уменьшил количество сотрудников, пересмотрел отношение к некоторым видам деятельности и избавился от непрофильных активов. В этой ситуации компании необходимо было создать новую систему ценностей работников, дезориентированных постоянными изменениями, удержать ключевых специалистов, установить связь между результатами труда и его оплатой. В области развития персонала перед компанией стояли задачи обучения менеджеров, доведения до персонала информации о необходимости изменений в структуре предприятия, сохранения преемственности, активизации поиска новых идей.
Эти задачи успешно решаются в «Уралгазсервисе» с помощью ряда методов, которые можно условно объединить в три блока: информирование сотрудников, развитие требуемых компетенций и генерация новых идей, а также изменение системы оплаты труда. В рамках каждого из этих блоков компания проводила системную политику мотивации и развития персонала. Теперь, по словам Алексея Мурынова, пришло время ставить новые задачи по работе с персоналом, которые помогут достижению стратегических целей компании — обеспечению технологической, структурной и финансовой устойчивости основного бизнеса по транспортировке природного газа; разделению видов деятельности и формированию эффективных бизнес-единиц; развитию позиций компании на рынке коммунальных услуг.
Реструктуризация компании стала причиной поиска новых форм мотивации и развития персонала и в случае с ОАО «Пермская ГРЭС». По словам Петра Сказочкина, определение стратегии работы с персоналом стало одной из составных частей управления всей компанией. Для достижения необходимых показателей работы предприятия в рамках кадровой политики было решено развивать материальное стимулирование сотрудников. На «Пермской ГРЭС» разработаны различные методики материального стимулирования сотрудников в зависимости от результатов работы предприятия в целом, подразделения и каждого работника индивидуально. Методики расчета премий являются ноу-хау «Пермской ГРЭС», на некоторые из них зарегистрированы авторские права. Петр Сказочкин отметил особо, что материальное стимулирование на предприятии проводится одновременно с постоянным информированием сотрудников.
По словам директора по персоналу ЗАО «АФ «Уралгазсервис» Татьяны Нелюбиной, успех мероприятий по работе с персоналом находится в тесной зависимости от отношения руководства компании к проводимым изменениям, от слаженности действий:
— Работой с персоналом, деятельностью по реструктуризации, развитию компании занимается не директор по персоналу, не директор по реструктуризации и развитию. Этим занята команда менеджеров, нет разделения «это моя работа, а это не моя работа».
По окончании конференции представители компаний приняли участие в заседании секций по материальному стимулированию и обучению и развитию персонала, где смогли более детально обсудить интересующие их вопросы. В разговоре с корреспондентом «bc» участники конференции отметили активное обсуждение всех докладов. Алексей Мурынов связывает это с осознанием важности поставленных вопросов и общей практической направленностью диалога: «Для всех нас конференция стала реальным помощником в решении наших проблем».


Поделиться:
Главные новости
Все новости компаний