Газета
 13 декабря 2004, 00:00   1160

Живой фактор

В Пермской области объемы инвестиций в персонал находятся на низком уровне. По этому показателю регион в сто раз отстает от Запада, в пятьдесят – от Москвы. В этом направлении работают только единицы.
Инвестиции в персонал в Пермской области, по оценкам экспертов, находятся на низком уровне. 1/100 от европейских стандартов – таков показатель вложений в обучение персонала в регионе. Активно инвестируют в персонал лишь единицы предприятий региона. В Прикамье невелика практика расчета эффективности подобных инвестиций, зачастую мотивом для вложений является не столько увеличение производственных и экономических показателей, сколько стремление приобрести деловую репутацию, «работа на имидж». Предпосылки для увеличения объемов инвестиций есть, но их рост не будет стремительным. Сдерживающих факторов хватает.

Начало революции.
Сфера дополнительного корпоративного образования в России находится в зачаточном состоянии. По данным «Агентства кадровых решений», в 2004 году в стране объем инвестиций в персонал не превышал 30 тыс. рублей в год на одного руководителя и 10 тыс. рублей – на одного специалиста. Отставание от западных компаний исчисляется десятками раз. По мнению заместителя генерального директора ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь» по персоналу Геннадия Тушнолобова, в России в целом слаба кадровая культура.
Геннадий Тушнолобов:
– В западных компаниях очень четко следуют постулату, что на человеческий капитал, то есть на образование, подготовку кадров, фирма должна тратить 1% от своих оборотов. В России об этом никто не говорит и не пропагандирует. А ведь эти вопросы чрезвычайно важны. Например, опрос в Великобритании показал, что 30% работников трудятся в своих компаниях именно потому, что имеют возможность повышать свою квалификацию.
В России в целом и в Пермской области в частности показатели инвестиций в персонал совсем другого порядка, чем западные. По данным директора «Школы профессионального развития» Дмитрия Сутормина, пермские предприятия добывающей и производственной отраслей в среднем инвестируют в персонал лишь 0,02% от своих оборотных средств. Между тем уровень вложений в персонал в этих сферах считается одним из самых высоких.
В последние годы сегмент дополнительного корпоративного образования в Пермской области демонстрирует стабильный рост. В то же время его темпы, по оценке экспертов, в разы отстают от столичных (по данным одного из экспертов, по объемам инвестиций Прикамье уступает столице в пятьдесят раз). Однако стремление соответствовать западным стандартам, формировать кадровый резерв, повышать эффективность управления предприятием, постепенно добирается и до провинций. Директор центра развития бизнеса и карьеры «Наше время» Анастасия Тюрина считает, что в Пермской области постепенно начинается «революция качества менеджмента».
Анастасия Тюрина:
– К сожалению, лишь незначительное число предприятий Перми и Пермской области, на мой взгляд, могут похвалиться сбалансированной системой кадрового менеджмента. Но есть и выдающиеся, стремительно приближающиеся к компаниям международного уровня. Например, специалисты по развитию персонала ОАО «Уралкалий» практически завершили внедрение системы управления по ключевым компетенциям, создали собственные обучающие центры, занялись внедрением программ лояльности квалифицированных специалистов. Многие компании начали всерьез заниматься развитием управленческих команд, внедрением системы управления качеством, подготовкой менеджеров среднего звена и развитием резерва руководителей.
В Пермской области наиболее развита инфраструктура обучения персонала на крупных предприятиях химической промышленности, связи. Это компании, стремящиеся к европейским стандартам, пропагандирующие социальную ответственность, в том числе и перед трудовым коллективом. Как правило, на таких предприятиях создана многоэтапная система дополнительного корпоративного обучения – от внутрипроизводственного до стажировки за границей. Здесь действуют специальные обучающие программы для специалистов и руководителей разного калибра – от слесарей-сантехников до коммерческих директоров. Практически все подобные предприятия имеют собственные обучающие центры, заключают договоры на обучение своих сотрудников с престижными вузами страны. Впрочем, почерк дополнительного корпоративного обучения на каждом из предприятии индивидуальный.
Например, в ОАО «Уралкалий» действует масштабная программа подготовки резерва, основанная на выявлении и развитии потенциала специалистов. Процессы обучения персонала и переквалификации идут на березниковском предприятии в строгом соответствии с поставленными программой задачами.
Елена Самсонова, директор по персоналу ОАО «Уралкалий»:
– Программа подготовки резерва потребовала от компании немалых затрат, но, вкладывая в неё, «Уралкалий» ставил своей целью не только вырастить новое поколение топ-менеджеров, но и эшелонировать систему выявления и развития Hi-Po (сокращенное англ. high-potencial – высокий потенциал). Процедура отбора и подготовки должна действовать на всех менеджерских уровнях, включая мастеров смен. Прежде всего, нам нужна система преемственности в технической дирекци, специфика калийного производства такова, что технических специалистов для «Уралкалия» на российском рынке труда просто нет.
В ОАО «Уралсвязьинформ» действует программа повышения квалификации кадров, предусматривающая обучение персонала. При этом для УСИ вопросы переквалификации сотрудников наиболее актуальны – в силу специфики отрасли. По данным компании «АКР», в 2004 году наибольшие расходы производились на переобучение специалистов в отрасли связи и IT-сферы.
Нина Чжан, начальник управления по работе с персоналом ОАО «Уралсвязьинформ»:
– Система обучения специалистов пермского филиала электросвязи многоуровневая. Первый этап – внутрипроизводственное обучение. Второй этап – в Пермском филиале электросвязи имеется собственный учебный центр, работающий в соответствии с программой повышения квалификации работников. Следующим этапом в обучении специалистов Пермского филиала электросвязи является направление их в высшие и средние учебные заведения страны, которые занимаются переподготовкой связистов.
Эксперты отмечают, что в последнее время больше внимания уровню подготовки персонала стали уделять и средние, и малые предприятия Пермской области. Правда, масштабы и формы здесь совсем иные – нередко весь процесс обучения кадров ограничивается краткосрочными корпоративными курсами английского языка и т.д.
По мнению экспертов, одно из главных противоречий в сфере переквалификации кадров заложено в сложности оценки эффективности от вложений в персонал. Эксперты отмечают, что в Пермской области эта практика наработана слабо, если необходимость инвестиций в персонал осознают многие, то просчитывают эффективность таких вложений лишь единицы. Спрос и предложение на расчет КПД от обучения персонала в регионе минимальный.

Разные оценки.
По мнению Дмитрия Сутормина, ни на одном из пермских предприятий нет реально действующей системы оценки эффективности инвестиций в персонал. «Они разрабатывают и пытаются ее внедрять, но все упирается в высокую трудоемкость этих систем», – считает Дмитрий Сутормин. На его взгляд, наиболее эффективен анализ на основе сопоставления реальной ситуации «идеальной модели компетенции сотрудников», проводимый «Школой профессионального развития».
Дмитрий Сутормин:
– На первом этапе происходит оценка персонала. У каждой компании есть идеальная модель компетенции, мы проводим мониторинг и выявляем разницу между ней и реальной ситуацией. цией. На основе исследования мы создаем обучающие программы, а по истечении определенного срока вновь проводим мониторинг и смотрим, что изменилось. <Это вопрос, о котором давно и много спорят специалисты, - говорит Анастасия Тюрина, - прямой эффект от обучения достоверно рассчитать невозможно. Можно закупить совершенный инструмент, но нельзя гарантировать на 100% правильность его применения>. По ее словам, для оценки эффективности обучения используются такие методы, как оценка удовлетворенности участников обучения (опросы), анализ качественных показателей работы (динамика продаж, уровень финансовых потерь по причине нарушения технологии производства и т. д.). По мнению Нины Чжан (ОАО <Уралсвязьинформ>), кроме качественного обновления кадрового состава, инвестиции в персонал дают отдачу и в плане улучшения деловой репутации компании. С этой точки зрения оценкой эффективности обучения являются и престижные награды, победы в конкурсах и т. д. Как правило, почетных наград за эффективное управление персоналом и т. п. в арсенале крупнейших предприятий, старающихся приблизиться к европейским стандартам, предостаточно. По оценке экспертов, объемы инвестиций в персонал в ближайшее время будут расти, но их темпы вряд ли будут стремительными. По мнению одного из собеседников , основным барьером для этого является политизированность бизнеса в России, многие предприятия изыскивают иные способы для получения конкурентных преимуществ, чем инвестиции в персонал. Тем не менее, в ближайшее время прогнозируется рост спроса на услуги дополнительного корпоративного образования, обусловленный взятым многими предприятиями курсом на повышение эффективности управления. Соответственно, ожидается и увеличение предложения: эксперты предрекают рост частных компаний, специализирующихся на дополнительном образовании, в том числе и корпоративном. Сегодня в Пермской области таких компаний меньше 10, в то время как, например, в Екатеринбурге их около 70.
Поделиться:
Все новости компаний