По результатам многочисленных опросов выяснилось, что множество соискателей и уже трудоустроенных людей готово перейти к прямому конкуренту нынешнего работодателя. 30% из числа тех, кто предпочел бы остаться аргументируют свою позицию тем, что у конкурента вряд ли будет лучше. Эксперты объясняют снижение лояльности и вовлеченности персонала влиянием кризиса – то есть финансовым фактором. Логика сотрудников проста: если зарплатная политика работодателя не соответствует условиям времени, то нужно без сожалений выбирать место, где платят больше.
Помимо денежного аспекта причинами перехода в другую компанию могут быть: недооценка заслуг и способностей, высокий уровень стресса, невозможность дальнейшего профессионального развития, возможность получить уникальный опыт, сложные отношения с руководителем или коллективом и даже удаленность работы от дома. Последнюю причину сотрудники часто оправдывают тем, что тратят на дорогу слишком много времени и денег (особенно в условиях регулярного повышения цен на топливо). Так, персонал ожидает ежегодной прибавки к зарплате – хотя бы в размере, который бы компенсировал расходы на дорогу. А это снова приводит к аспекту финансовой мотивации.
Чем конкуренты могут привлечь ваших сотрудников?
Практически любая компания, желающая привлечь сотрудника из компании-конкурента, пускает в ход определенную стратегию. Ее основой выступает мотивация, которую выявляет конкурент. При этом, чтобы достичь поставленной цели, соперник будет использовать прием более высокой мотивации, чем в данный момент предлагаете вы. В комплексе с ней задействуется привлекательное поощрение. И не всегда оно заключается в компенсационном пакете: иногда в качестве поощрения выступает влиятельность, возможность обретения полезных деловых контактов, связей.
В качестве мотивационных факторов могут выступать высокие технологии, которыми располагает компания-конкурент, возможности и задачи, предлагаемые привлекаемому специалисту, и условия работы. Также к ним относятся грамотный баланс между работой и личной жизнью, и возможность трудиться по гибкому графику. Такая лояльность со стороны потенциальных работодателей может во многом повлиять на решение перехода.
Как удержать ценные кадры
Поговорите с ценным работником и объясните, почему и насколько он важен для вас. Также важно регулярно обучать ценных сотрудников новым навыкам и в форме увлекательных мероприятий (например, мастер-классы или оригинальные формы командной работы) делиться полезным опытом. Это полезно для создания благоприятного микроклимата во всем коллективе.
Старайтесь не давать обещаний, если не уверены, что сможете их выполнить – так вы рискуете стать заложником собственным слов. А если по каким-либо причинам выполнить обещание не получится, вы утратите доверие сотрудника.
Еще одним действенным методом удержания важных сотрудников является поддержание карьерного развития и стремления специалиста развиваться. Попробуйте взять на себя роль карьерного наставника (главное – не переусердствовать) и очертить совместный план на ближайший год или два. Продумайте, что за это время необходимо освоить, преодолеть и успеть. А также проявляйте участие и заинтересованность в судьбе работника – если он понимает, что работодатель игнорирует его карьерные амбиции и не заботится о его благосостоянии, у него не будет желания поддерживать общие цели и старательно вкладываться в корпоративный успех.
В профилактических целях рекомендуется регулярно изучать потребности соискателей, ищущих работу в Перми или других городах на сайте поиска работы «Труд». Для этого достаточно просматривать профессиональные резюме в вашем сегменте. На основе полученной информации можно создавать стратегии развития компании и незаметно, но продуктивно регулировать взаимоотношения с подчиненными.
На правах рекламы
